7つの習慣・実践会 参加者募集中

後任を考えることで得られる効果について

Hiro

テコの支点、ずらしていますか?

 

第3の習慣「最優先事項を優先する」の中にデリゲーションの話があります。

デリゲーションはOxford Learner’s Dictionaryでは下記のよう定義されています。

the process of giving somebody work or responsibilities that would usually be yours
Oxford Learner’s Dictionary

つまり、誰かに仕事や権限を委任することですね。

参考 delegationOxford Learner's Dictionary

『7つの習慣』では下記のように記されています。

確かな技術や知識を持っている人に仕事を任せれば、その間にあなたは自分にとってもっとも重要な活動にエネルギーを注ぐことができる。個人であれ組織であれ、デリゲーションこそが成長をもたらすと言っていい。
『7つの習慣』p.231-l.15

 

最近、課長と後任をどう育てるかについて話す機会がありました。

上記にあるように、本来自分がやるべきもっとも重要な活動に時間を使うためには、自分がやらなくても良い仕事を部下に権限委譲していく必要があります。

今回は、後任候補を持つことで人を育て、組織も育てることについて書いてみたいと思います。

託すことで得られること

後任候補を探し育成することには、以下のメリットがあると思います。

後任候補を持つメリット
  • 将来の組織体を考えた組織づくりができる
  • 部下の育成に指標が持てる

私は常々、自分が今異動になった場合、今の組織を誰に任せるか?というのを考えてきました。

単純に誰々に任せると思えるときもあれば、すべてを一人に任せるのは無理なので、サブマネージャをつけるか、組織を分割するかなど、現状に合わせていくつかプランを持ちます。

 

なぜ、このような考えを持つに至ったかと言えば、ひとえに面倒くさがりという、大義も名分も何もない理由でした。(^-^;

人を育て、仕事を代わりにやってもらって楽をしたいというのが本音です。

これまで、楽をするために人を育て、仕事を仕組み化し、作業を効率化してきました

その副産物(?)として、自分の管理する組織が大きくなり、ポジションもあがっていき、結局は楽になってないのですが。

 

まぁ、動機が不純でも、後任を育成してきた中で、以下のような効果はあったと思います。

後任育成効果
  1. 組織内の人材を吟味し、育成するのか採用するのかを計画立てるようになる
  2. 後任候補と自分のギャップを埋めることが目標設定につながる
  3. 後任候補も自分も一つ高い視座で業務を行う

組織内の人材を吟味し、育成するのか採用するのかを計画立てるようになる

後任候補の力量からして、現在の組織が大きすぎる場合、

  1. 後任候補となりうる人材を外から採る(採用・異動)
  2. 組織を分割・再編する

のどちらかが取れるかと思います。

前者は採用状況に依存し、後者は後任が複数人必要になるため、いずれを選んでも容易には行きません。

ただ、これは後任候補にどれくらいのレベルのことを求めるのかにつながる大事な要素だと思います。

後任候補と自分のギャップを埋めることが目標設定につながる

後任候補と自分との間にギャップがなければ、今すぐにでもサブマネージャのポジションを与え、仕事を任せて自分は羽を伸ばせるでしょう。

そうでないことが大半だと思いますが、その場合は職務遂行上必要な項目についてお互いのギャップを埋める必要があります。レポートや、各種取りまとめ、企業文化の理解・尊重やポジション毎の振る舞いなどでしょうか。

もちろん、自分と同じ人間を量産することに意味はないので、後任候補の個性を尊重した上で進める必要があります。

後任候補も自分も一つ高い視座で業務を行う

後任候補は当然次期ポジションの仕事を少しずつ行っていくことになります。

そして自分はそれをチェックし、適切なフィードバックを与えることになります。

ここでは、全面的なデリゲーションでも扱われているWin-Winの実行協定を利用しましょう。

Win-Win実行協定 5つの要素
  1. 望む成果
  2. ガイドライン
  3. リソース
  4. アカウンタビリティ
  5. 評価の結果

また、信頼講座を増やす六つの預け入れの中にある期待値を明確にすることも、なぜあなたにこのタスクを任せているかを伝える上で重要です。

部下は上司が思っているほど上司の期待値を理解していないものです。(当たり前ですが)

期待値をすり合わせるということ

これらを通して、必然的に後任候補も自分も一つ高い視座で業務を見ることになります。

これは後任候補だけでなく、自分にとっても良いトレーニングになります。

最後に

常に自分のポジションを誰かに託すことを念頭に業務を行うことで、部下や組織の育成に一定の効果がもてるとおもいます。

また、属人的な面もある程度排除できると思うので、人が抜けると回らなくなるようなこともなくなるでしょう。

 

最近の自分を振り返ってみると、急激に組織が大きくなってしまって、後任を育てることが追いつかなくなってきました。

悪く言えば組織が間延びした感じで、うまく回せていないなぁと感じています。自分の力量の無さを痛感します。

今回ブログにするために考えをまとめてみて、改めて後任育成をしようと思いました。

マネジメント採用で入ってきた人達や、著しく成長してきた課長陣もいるので、ちょっと今後の計画を練りたいと思います。

 

あなたは誰に後任を託しますか?

 

Today’s Quote !!

マネジメントとは基本的に、テコの支点をずらすことだ。つまり、効果的なマネジメントの鍵を握っているのは、デリゲーションなのである。
『7つの習慣』 p.233-l.3

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください